Jeg har oplevet mange fusioner i mit liv, men den værste jeg har oplevet var da en større IT virksomhed, købte en mindre konkurrent, som skulle fusioneres ind i virksomheden.

Medarbejderne i begge virksomheder var fortrøstningsfulde – der var nogle tydelige muligheder for synergi mellem virksomhederne, men måske lige en anelse bekymrede – hvad sker der med mig?

Der blev meldt ud at ingen skulle være bekymrede – der var naturligvis ingen garantier, men et var helt sikkert – der ville ikke ske nogen omplaceringer eller fyringer efter andet end farfar-princippet. Farfarprincippet betyder at både din chef og din chefs chef skal være helt enige i alle ændringer i dine ansættelsesforhold før noget sker.

Det startede med at direktørerne blev udnævnt – der var en ligelig fordeling af direktører fra begge virksomheder, men med den administrerende direktør fra den købende virksomhed (gamle) for bordenden, samtidig bliver de forskellige lag mellemledere valgt, det tegnede til en rolig overgang til nye tider.

-Man kan jo ikke stole på de folk-

En måned inde i fusionen springer bomben – den administrerende direktør stopper og overlader roret til den tidligere administrerende direktør for den mindre virksomhed – hvilket efterfølgende igen medfører at hele direktørgruppen rystes igennem og direktører degraderes og nye forfremmes således at hovedparten af direktørgruppen nu er fra den mindre virksomhed.

Langsomt kommer det snigende – men pludselig står det mere og mere klart – hvis du kommer fra den gamle virksomhed er du dødt kød.  Helt systematisk bliver alle vigtige opgaver og viden overført til den nye direktørs håndgangne mænd. Hvis du er fra den gamle virksomhed tæller performance ikke mere. Medarbejdere fra den mindre virksomhed bliver forfremmet,  de andre medarbejdere bliver fyret eller degraderet.  Efterhånden som sandheden går op for de 70 % af medarbejderne der kom fra den gamle virksomhed bliver produktiviteten stadig lavere. Der er nok også en selvopfyldende profeti der bliver virkelighed fra den nye direktørs side: ”man kan jo ikke stole på de folk fra den gamle virksomhed– se selv – de performer jo ikke”.

Bundlinjen lider. Hvis 2/3 af en virksomheds medarbejdere er blevet demotiverede og ikke mere stoler på at chefen vil dem det godt, så vil det altid slå igennem på bundlinjen.

Vær fair, det betaler sig

Det skete naturligvis også her – der blev et stadig større underskud – vigtige kompetencer og kunder forsvandt – og da det efter et par år ikke mere kunne skjules længere, røg den administrerende direktør da også ud. Men skaden på virksomhedens konkurrenceevne var sket og det tog mange år at rette op på.

Og hvad kan vi så lære? Jeg tænker at der er mange læringspunkter, men nogle af de vigtigste er i min optik:

1. Vær super, over- velforberedt når du som ledelse skal overtage og fusionere med en anden virksomhed.
2. Skab en styrende koalition – der kan bære fusionen igennem de stormfulde vande der vil komme.
3. Kommuniker med alle medarbejderne – lov ikke mere end du kan holde – men hold det du lover.
4. Involver – man kan ikke involvere alle i alt – og det skal man heller ikke – men involver der hvor det er muligt og hvor det giver mening – det betaler sig mange gange igen.

Og endelig vær fair – en fair proces hvor det der sker er så transparent og fair som muligt giver dine medarbejdere en mulighed for at kunne give følgeskab til en ny ledelse. Og uden følgeskab er du som en dirigent til en koncert hvor ensemblet ikke følger instruktioner – verdens ensomste menneske med en direkte kurs mod afgrunden.